三個理論底座
DDI 人才策略方法論
以管理職涯轉換所需能力作為初始架構，職能定義與用詞對齊 DDI 字典，當作訪談的起點。
紮根理論
不先假設答案，從主管訪談資料裡逐步編碼、歸納出公司真正需要的能力類別與層級歸屬。
CAKE 人才畫像
把人才規格拆成職能、特質、知識技能、經驗四塊，讓 JD、評估、培育說同一種語言。
我的做法：五個步驟
- 組織背景分析
動工前先寫一份分析：從 CEO 期許與核心價值裡找能力線索，再看組織型態（扁平、精兵、T 型專家）推出各層主管最關鍵的挑戰。
- 從既有制度切入
先盤點晉升、試用期、績效裡已經綁定「能力」的規定，讓新的職能標準透過既有制度逐步長出來，而不是憑空立一套新制度要大家接受。
- 高階主管工作坊訪談
每個事業單位一場，兩個活動各 60 分鐘。訪談前先給初始職能架構預習；訪談中用結構化大綱，搭配實體職能卡牌讓主管排序挑選，並請他們「想一位優秀主管和一位需要加強的主管」，用真實行為取代抽象形容詞。
- 紮根式彙整
訪談資料進入一張矩陣：橫軸是各事業單位，縱軸是各管理層級，每一格都有三欄——訪談前參考職能 → 歸納調整後職能 → 調整理由。每一次增、刪、合併、改名都留下出處，例如把兩項能力合併以求「少而精」、依組織實況決定某項能力該歸哪一層。
- 工具化交付
成果不是一份文件，而是一套可以直接取用的工具：職能選單（階層 → 能力 → 關鍵行為連動）、層級 × 職能地圖、職能資料庫，以及熟練度量表與 STAR 撰寫範例。
實績
- 2023從零建構全公司職能模型，經管理會議提報核定，成為人才發展體系、晉升與招募評估的共同規格
- 2021以紮根理論建構主管基礎職能
- 2016–17完成公司管理職能模型，並把管理職能學習地圖納入晉升資格標準
參考文獻
紮根理論
- Glaser, B. G., & Strauss, A. L. (1967). The discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. Aldine.
- Strauss, A., & Corbin, J. (1990). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Sage.（中譯：徐宗國譯〔1997〕。《質性研究概論》。巨流。）
- Charmaz, K. (2006). Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis. Sage.
職能與人才發展
- McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for "intelligence." American Psychologist, 28(1), 1–14.
- Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51(4), 327–358.
- Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. Wiley.
- Byham, W. C., Smith, A. B., & Paese, M. J. (2002). Grow your own leaders: How to identify, develop, and retain leadership talent. FT Prentice Hall.（DDI）