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Job Architecture

職等職稱能力架構設計

職等不只是薪資級距，而是每一級「要會什麼」的能力樓地板。有了這塊樓地板，晉升、招募、培育才有一致討論的語言。

三個理論底座

WTW 全球職等方法論

以 WTW（Willis Towers Watson）全球職等體系的職等定義為底，依公司規模修剪級數，並對應全球職稱與組織層級。

費堯管理五行為

以 Henri Fayol 的計畫、組織、指揮、協調、控制作為維度，撰寫每一個職等的能力要求，讓不同職等在同一把尺上比較。

紮根理論

職等基準草案不由 HR 關門寫完，而是回到主管對真實部屬的行為觀察，從歧見中歸納出公司實際的能力標準。

我的做法：四個步驟

  1. 建立職等骨架

    以 WTW 全球職等體系對照公司規模，修剪為 18 個職等，並建立「全球職稱 × 組織單位 × 區域層級」三個方向的對應。

  2. 用費堯五行為寫能力要求

    每個管理職等依計畫、組織、指揮協調、控制，再加上發展人才，寫出該級的行為要求；專業與幕僚職系另依問題複雜度、自主程度與指導他人的能力分級。用語全部改寫成公司的產業語言。

  3. 紅字標註訪談

    請主管先看草案，「回想一位轄下主管平日的行為表現」當參考基準，把有疑問或想調整的地方先用紅字標出。訪談時只討論紅字，把時間花在歧見上，而不是逐條唸稿。

  4. 歸納定版，連結制度

    把各單位的紅字意見歸納成定版職等基準，與職能模型同步迭代，最後連結到晉升標準、招募的職等判定與人才發展路徑。

實績

  • 2023以職位評價法完成 G1–G18 職等基準，與職能模型同場建構，經管理會議核定
  • 2022完成全球職等架構 G1–G18，並與職能標準對應
  • 2021重設職等職稱，建立職等晉升與主管晉升規格標準

參考文獻

職等與管理理論

  • Fayol, H. (1949). General and industrial management (C. Storrs, Trans.). Pitman.（原著 Administration industrielle et générale, 1916）
  • WTW（Willis Towers Watson）Global Grading System 全球職等方法論（WTW 專有方法論，非公開出版品）

紮根理論

  • Glaser, B. G., & Strauss, A. L. (1967). The discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. Aldine.
  • Strauss, A., & Corbin, J. (1990). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Sage.（中譯：徐宗國譯〔1997〕。《質性研究概論》。巨流。）
  • Charmaz, K. (2006). Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis. Sage.