從高潛人才、接班人到新人養成，把「培育」變成有輸入、有過程、有產出的系統。
以 DDI 人才策略方法論＋紮根理論，從主管訪談中萃取「好人才」的樣子，變成可以衡量、可以培養的規格。在 3 家公司從零建過職能模型。
把職等定義成每一級「要會什麼」的能力樓地板，薪資級距跟著它走。在 3 家公司設計過職等職稱能力架構。
制度要能跑，得落在系統上。從選型、流程重整到上線。
| 類別 | 系統 |
|---|---|
| 人資系統 HRM | Oracle Cloud HCM MAYO Apollo |
| 學習平台 LMS | Sunnet 旭聯 Learn365 |
職能模型、職等職稱架構、晉升標準怎麼一步一步建起來，讓人才決策有依據。
適合：HR 主管、OD／TD 從業者
用這個主題邀請我 →從招募初篩、人才搜尋到晉升分析，一個 in-house HR 怎麼不花公司半毛錢，自己把工作流做起來。
適合：HR 社群、企業人資部門、管理者
用這個主題邀請我 →經典 TRIZ 的矛盾矩陣與 40 發明原理，搭配自建的互動工具站，現場就能動手解題。曾帶領 18 隊 TRIZ 創新專案，提出 59 件專利申請。
適合：大學課程、研發團隊、跨部門工作坊
用這個主題邀請我 →零剪輯軟體做出上百堂微課：從腳本、配音到影片產出的製課流程，給想做內部數位學習、預算又有限的 L&D 團隊。
適合：L&D 團隊、數位學習負責人
用這個主題邀請我 →形式：演講・工作坊・大學課程・企業內訓・線上分享
年度團隊文化活動是全員必修的體驗式訓練：把公司核心價值設計進遊戲任務裡。
一個 in-house HR，自己產出顧問公司等級的晉升評估報告。
TRIZ 是解決發明問題的演算法：把創新者腦中看不見的思考，寫成一步一步照著做的步驟。
一個 HR 主管自己做出整條招募產線，一小時交出 50 份附評價的履歷。
零剪輯軟體，做出卡內基 30 集、寓言管理學 60 集的內部微課程。
Slido 漲價到一年 NTD 4,500，我心一橫，就自己做了一個。
人才決策要有依據，不能看主管心情。 職能、職等、晉升，是我 15 年來反覆打底的三件事。
我是 Bruce，一個 HR 業務與狂熱者（這個頭銜從 2018 年用到現在，還是覺得很貼切
做 HR 這 15 年，我一直在做同一件事：讓人才發展變成一套可以被檢驗的系統。從華邦電子的 TRIZ 創新專案、中強光電的管理職能模型和接班人計畫，到現在在 Optoma Taiwan 從職等架構、績效、晉升一路打底。
2025 年開始，我把 AI 放進這套系統裡。我的看法是：AI 只是乘號，放大的是你本來就會的專業；專業是 0，乘多少都是 0。所以我沒有買現成工具，是自己把它做成公司的工作流：招募產線、晉升評估報告、將近 100 堂微課程，都是一個人加上一群 AI 做出來的。
職等架構 G1–G18、職能導向人才發展體系、漾人才發展計畫、導入 Learn365，2025 起導入 AI 工作流
全球職等架構、Oracle Cloud HCM 導入、評鑑中心與高階人才發展
全公司接班人計畫、晉升規格標準、績效制度重設
管理職能模型、漾人才發展計畫、TRIZ 創新專案
TRIZ 創新 14 個團隊、39 件專利；離職分析讓離職率從 30% 降到 5%
MIT TEAL 互動教室，普通物理學習成效提升 15%
| 2026-10-31 | 國立清華大學（新竹市政府「創感新竹」計畫） | 卡關？那就用 TRIZ 開外掛 |
| 2022–2026 | 人資小週末 × 臺灣師大科技人資所「科技人資先修班」 | 主持人（第 1～9 屆，最新一屆 2026 年 5～6 月） |
| 2026-06-27 | 104 人資互助圈 | AI 招募工作坊 |
| 2026-04 | 國立清華大學 | AiTRIZ 系統創新 |
| 2026-04-01 | 勞動部 × 國科會「AI 對企業人力資源影響」先期研究研討 | 與談 |
| 2025-10-31 | 國立清華大學（新竹市政府「創感新竹」計畫） | TRIZ 在實務中的應用 |
| 2025-10 | 國立陽明交通大學 科技管理研究所（新竹市政府「創感新竹」計畫） | 用 AiTRIZ 解決創新中的矛盾 |
| 2025-08-23 | 104 人資互助圈 | 用 AI 增幅你的招募術式 |
| 2024-11-30 | 北科大 工業工程學會年會 | TRIZ × AI 創新 |
填完表單會直接寄到我的信箱，通常一週內回覆。
曾邀請我的單位國立清華大學・國立陽明交通大學・104 人資互助圈・工業工程學會・勞動部 × 國科會先期研究研討・中華萃思學會・人資小週末・應用劇本實驗室
